企二代接班人之爭:民營企業「灰犀牛」狂奔而來


近期雙匯母公司萬洲國際一場「我命由爹」大戲,落下帷幕。人們看過「豪門恩怨」,應該思考的還有很多。

今年6月17日,港股萬洲國際發布消息稱,免去萬洪建的董事職務,並根據其與公司訂立的服務協議及僱傭合約終止其作為公司執行董事及副總裁的服務,即時生效,主要原因為「由於萬先生近期對本公司的財物作出不當的攻擊行為,使本公司認為他無法履行其作為董事的才能、審慎及勤勉行事的職責。」

事情的發展,聽起來也很「慘烈」,雙匯董事長和兒子因為CEO人選問題上發生爭議,兒子「悲憤之下」,頭撞玻璃門。

裡面的緣由和紛爭肯定很複雜,外面人不要能揣測,但事實是,公開資料可查,萬隆還有一名兒子為萬宏偉,1973年出生,目前為雙匯發展副董事長、董事。這不由讓人想起父親為管理權順利過度的「清障行動」。

企二代接班人之爭,浮出水面。

雙匯集團是知名大公司,對於集團事物還能「及時披露,做到了信息透明。我們國內更多的民營企業,按照企業創始人年齡推算,應該都到了「二代接班」的時候。

國內有些民營企業內部管理機制,遠沒有雙匯完善,有些企業創始人從來不願意麵對「接班人之爭」的問題,有的到了去世也沒有解決,造成「奪權事件發生」,也是一種悲哀。

洛陽附近某知名鐵箱企業,老闆有兩個兒子,老闆突然有一天腦溢血離開人世,儘管老闆在彌留之際,明確了繼承人,但是,另個兒子以「不公」為由,拒不承認,最終結果兩個人「僱凶傷人」,本來是一家有名的企業,最終倒在「接班人之爭」。

企業發展得越好,兒子爭搶的動力越大。

孩子能力相差不大,爭接班人才會更「激烈」,對企業傷害越大。假如有一方能力明顯「偏低」,只要勝利方能夠給予足夠的「利益」,接班人之爭,最容易平息。

兒子爭奪接班人,確實有很強的「內在動力」,繼承了接班人,前呼後擁、日進斗金、到處鮮花掌聲,人人敬仰,沒有接到班,淪為眾生。縱然有足夠多現金「補償」或許可以一段時間衣食無憂衣食無憂,但這些暫時的衣食無憂,卻有很多「不可控因素」,沒有安全保障,繼承與否懸殊過大,造成很多人「奮起一爭」。

現實是,很多創業人,往往沒有危機意識,總相信「車到山前必有路」,以企業現在很多事情「離不開自己『』為由,也沒有接班計劃和接班安排,這樣一顆「暴雷」就隨時呆在企業身邊,一旦爆炸,殺傷力很大。這顆暴雷,其實就是企業管理講的「灰犀牛事件」。

灰犀牛體型笨重、反應遲緩,你能看見它在遠處,卻毫不在意,一旦它向你狂奔而來,定會讓你猝不及防,直接被撲倒在地。它並不神秘,卻更危險。可以說,「灰犀牛」是一種大機率危機,在社會各個領域不斷上演。

事情是躲不過去的,不要你以為你看不見它就不存在,或者你認為你雖然看到了,卻認為它離你還十分遙遠,並不在意。但是,突發事件,往往是毫無徵兆的,你能左右了企業,但是你左右不了「身體健康的意外」。

企業家一世英名,千萬不要毀交不好班事情上,趁自己年富力強,有權力、有威嚴,趁早制定「接班計劃」,也是應對灰犀牛風險最好舉措。

一般來說,企業繼承計劃有5種:

1、「分公司」。香港很多富豪的接班計劃,值得稱讚,但是香港富豪太過有錢,可以給幾個孩子不同特長,給予不同的公司,這是我們很多內地老闆學不來的,我們沒有那麼多公司可以”分拆「。

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2、「分股份」。所有孩子都是股份,企業操作由「經理人」操刀,目前來看,不現實。

3、「分權力」。挑選一個優秀的兒子當企業老大,其他孩子在不同部門任職,並且保證他們服從「老大」的管理,這也不現實。

4、「分資產」。企業算作一份資產,現金算作一份資產,孩子根據能力進行挑選。

5、「零繼承」。孩子各自創業,財產捐獻社會。目前從新聞報導來看,好像還沒有。

制定一份接班計劃,對企業創始人來說是痛苦的,但是也是必須面對的,我們不能等到灰犀牛來了,踏在我們身上了,才驚呼「灰犀牛步伐這麼快」.

其實,現在企業家之憂,也是過去中國皇帝之憂,中國歷史這麼悠久,可以從中學到一些東西,但是,現在社會發展這麼快,更應該積極學習西方的繼承計劃,儘量用股份以及董事會等現代企業管理機制來應對這個可怕的「灰犀牛風險」。

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